人力资源数字化之转型(二)





三、数字化决策

以数据为基础,包括内部数据和外部数据,驱动更深入的人才管理洞察,更前瞻的人才管理建议,更智能的人才管理决策。通过对数据的洞察,发现经验不能触达到的部分,驱动业务创新、管理创新。通过监控组织运营,促进组织效能、人力资源运营效能、人力资本投入产出。通过数据预测管理风险和难题,制定更前瞻的人才管理规划。

实现数据驱动的管理决策,建议从以下三个方面入手:

构建人力资源大数据仓库和数据分析体系,洞察数据,驱动创新。大数据时代,谁都无法掌握全面的信息,一个小的决策都会需要大量的信息关联分析,靠人的经验决策随机性太高、风险高。科学的决策需要企业整合HR内外部数据(包括人力资源业务统数据、数字化工作场所员工行为数据、财务数据、业务内部运营数据等),构建人力资源主题的大数据仓库,建立全面的、开放的、快速探索数据价值的数据分析体系,洞察数据、驱动创新。

建立场景化的分析模型,倒逼迭代完善人力资源运营管理、人才管理的数字化和量化。以大数据算法与人力资源专业知识相结合,建立从战略制定、组织运营与决策、人才管理等业务场景出发,再到业务场景验证的模型化分析闭环,以终为始,追踪评估人力资源管理的数字化程度,倒逼人力资源运营管理的量化和数字化的迭代完善,实现人力资源大数据价值的不断深入挖掘和数据驱动决策的目标。

完善“以数据和数据分析为决策依据”的体系,通过业务流程化的数字平台将其融入到战略制定、业务运营到员工管理的方方面面。比如根据管理需要定期向管理者推送(或在线实时查询)组织效能、员工效能等仪表盘,简单实时决策;异常数据及时预警,数字化平台通过指标间关系智能分析判断可能存在的原因,通过信息推送方式给到业务指标负责人。业务中嵌入数据分析,让管理者在招聘、员工请假审批等日常业务决策中,做到信息透明、有据可依,如审批招聘需求时,实时参考了解行业内、公司内同岗位人员薪资情况和部门人员结构情况。

结语

人力资源数字化转型需要从数字化工作场所入手,以业务数字化为起点,运营效益数字化和决策数字化为节点,打造人力资源管理数字化的闭环。目的是全面提升数字化能力,让“数字化思维”贯穿于企业与“人”相关的经营管理的方方面面。

战略转型,人才先行。企业数字化转型,人力资源部门不应是被动的参与者,应是推动者和引领者。人力资源通过新的数字平台、应用以及服务方式改变员工整体体验;通过数字化来管理、组织和领导变革;通过人力资源自身的数字化运营,引领业务领导者和员工数字化思维模式的转变。

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